DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL................................................................................................................... i
KATA PENGANTAR................................................................................................................. 1
DAFTAR ISI................................................................................................................................ 2
BAB I. PENDAHULUAN....................................................................................................... 3
A. Latar Belakang Masalah.............................................................................................. 3
B. Perumusan Masalah..................................................................................................... 4
BAB II. PEMBAHASAN......................................................................................................... 6
A. Manajemen Pendidik dan Tenaga Kependidikan....................................................... 6
1. Pengertian Pendidik dan Tenaga Kependidikan.................................................. 6
2. Hak dan Kewajiban Pendidik dan Tenaga Kependidikan .................................. 6
3. Standar Pendidik dan Tenaga Kependidikan...................................................... 7
4. Tujuan Manajemen Pendidik dan Tenaga Kependidikan ................................... 12
5. Cakupan Manajemen Pendidik dan Tenaga Kependidikan ................................ 12
B. Kepemimpinan Kepala Sekolah Dalam Mengelola Pendidik
dan Tenaga Kependidikan ........................................................................................ 18
C. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Implementasi MBS
Pada Pendidik Dan Tenaga Kependidikan ................................................................ 22
BAB III. PENUTUP 24
A. Kesimpulan 24
B. Saran – saran 25
DAFTAR PUSTAKA.................................................................................................................. 26
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pendidikan memegang peranan yang sangat penting dalam proses peningkatan kualitas sumber daya manusia dan merupakan suatu proses yang terintegrasi dengan proses peningkatan kualitas sumber daya manusia itu sendiri. Menyadari pentingnya proses peningkatan kualitas sumber daya manusia, maka Pemerintah telah berupaya mewujudkan amanat tersebut melalui berbagai usaha pembangunan pendidikan yang lebih berkualitas melalui pengembangan dan perbaikan kurikulum dan sistem evaluasi, perbaikan sarana pendidikan, pengembangan dan pengadaan materi ajar, serta pelatihan bagi guru dan tenaga kependidikan lainnya. Tetapi kenyataan belum cukup dalam meningkatkan kualitas pendidikan
Dalam Undang-undang RI No.20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional disebutkan bahwa Pendidikan merupakan kunci kemajuan, semakin baik kualitas pendidikan yang diselenggarakan oleh suatu masyarakat/bangsa, maka akan diikuti dengan semakin baiknya kualitas masyarakat/bangsa tersebut. Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan negara. ( UU R.I No. 20 tahun 2003 , 2010 : 2-3)
Dalam kaitan ini maka muncullah salah satu pemikiran ke arah pengelolaan pendidikan yang memberi keleluasaan kepada sekolah untuk mengatur dan melaksanakan berbagai kebijakan secara luas. Pemikiran ini dalam perjalanannya disebut Manajemen Berbasis Sekolah (MBS).Manajemen Berbasis Sekolah (MBS) merupakan suatu konsep yang menawarkan otonomi pada sekolah untuk menentukan kebijakan sekolah dalam rangka meningkatkan mutu, efisiensi dan pemerataan pendidikan agar dapat mengakomodasi keinginan masyarakat setempat serta menjalin kerja sama yang erat antara sekolah, masyarakat dan pemerintah. Manajemen Berbasis Sekolah (MBS) merupakan salah satu wujud reformasi pendidikan yang menawarkan kepada sekolah untuk menyediakan pendidikan lebih baik dan memadai bagi peserta didik .Otonomi dalam manajemen merupakan potensi bagi sekolah untuk meningkatkan kinerja staf, menawarkan partisipasi langsung kepada kelompok terkait , dan meningkatkan pemahaman masyarakat pada pendidikan.( Mulyasa, 2009 : 24 ) .
Pendidik dan tenaga pendidikan merupakan salah satu komponen dalam Manajemen Berbasis Sekolah , di sini peran kepala sekolah sangat menetukan, bagaimana ia dapat mengelola tenaga pendidik dan kependidikan yang tersedia di sekolah secara baik . Karena keberhasilan pelaksanaan MBS salah satunya adalah keberhasilan dalam memanajemen tenaga pendidik dan kependidikan. Oleh sebab itu melalui makalah ini, penulis akan membahas masalah MBS yang berkaitan pada tenaga pendidik dan Kependidikan .
B. Perumusan Masalah
1. Bagaimanakah Manajemen Berbasis Sekolah pada Pendidik dan Tenaga pendidika itu ?
2. Bagaimana kepemimpinan Kepala Sekolah dalam mengelola manajemen pendidik dan tenaga kependidikan itu ?
3. Faktor- factor apa saja yang mendukung keberhasilan dalam implementasi MBS pada pendidik dan tenaga kependidikan itu ?
BAB II
PEMBAHASAN
A. Manajemen Pendidik dan Tenaga Kependidikan
Sebelum membahas lebih jauh tentang manajemen yang berkaitan dengan pendidik dan tenaga kependidikan , upaya tidak terjadi salah paham maka perlu penulis uraikan tentang pendidik dan tenaga kependidikan .
1. Pengertian Pendidik dan Tenaga Kependidikan
Pendidik adalah tenaga kependidikan sebagai guru, dosen, konselor, pamong belajar, widyaiswara, tutor, instruktur, fasilitator, dan sebutan lain yang sesuai dengan kekhususannya, serta berpartisipasi dalam penyelenggaraan pendidikan.( UU RI No.20 Tentang Sisdiknas, 2010, : 3 )
Istilah pendidik, sebagaimana yang disebutkan dalam UU No.20 tentang Sisdiknas , bahwa pendidik yang mengajar pada satuan pendidikan dasar dan menengah di sebut guru, sedangkan pendidik yang mengajar pada satuan pendidikan tinggi disebut dosen. Muhaimin menyebutkan istilah lain dalam literature kependidikan Islam seorang guru biasa disebut dengan ustaz, murabby, mursyid, mudarris, dan muaddib.( Muhaimin, 2004 : 209 )
Menurut UU No. 20 tentang Sisdiknas, bahwa tenaga pendidik itu merupakan tenaga professional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran , menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan , serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat , terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi. .( UU RI No.20 Tentang Sisdiknas, 2010, : 21 )
Adapun pengertian Tenaga Kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan. .( UU RI No.20 Tentang Sisdiknas, 2010, : 3 )
Tenaga Kependidikan bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidin. . ( UU RI No.20 Tentang Sisdiknas, 2010, : 21 )
2. Hak dan Kewajiban Pendidik dan Tenaga Kependidikan
1) Hak pendidik dan Tenaga Kependidikan adalah memperoleh :
a. Penghasilan dan jaminan kesejahteraan social yang pantas dan memadai ;
b. Penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi kerja ;
c. Pembinaan karir sesuai dengan tuntutan pengembangan kualitas ;
d. Perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas dan ha katas hasil kekayaan inteletual; dan
e. Kesempatan untuk menggunakan sarana , prasarana dan fasilitas pendidikan untuk menunjang kelancaran pelaksanaan tugas.
2) Kewajiban Pendidik dan Tenaga Kependidikan
a. Menciptakan suasana pendidikan yang bermakna, menyenangkan, kreatif, dinamis dan dialogis;
b. Mempunyai komitmen secara professional untuk meningkatkan mutu pendidikan ; dan
c. Memberi teladan dan menjaga nama baik lembaga, profesi dan kedudukan sesuai dengan kepercayaan yang diberikan kepadanya.
( UU RI No.20 Tentang Sisdiknas, 2010, : 21 - 22 )
3. Standar Pendidik dan Tenaga kependidikan
Standar Pendidik dan Tenaga Kependidikan adalah kriteria pendidikan pra jabatan dan kelayakan fisik maupun mental serta pendidikan dalam jabatan. Pendidik harus memiliki kualifikasi akademik dan kompetensi sebagai agen pembelajaran, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Kualifikasi akademik adalah tingkat pendidikan minimal yang harus dipenuhi oleh seorang pendidik yang dibuktikan dengan ijazah dan/atau sertifikat keahlian yang relevan sesuai ketentuan perundangan yang berlaku. Kompetensi adalah tingkat kemampuan minimal yang harus dipenuhi seorang pendidik untuk dapat berperan sebagai agen pembelajaran.
Standar kompetensi dan kualifikasi Pendidik dan Tenaga Kependidikan yang telah diatur dengan peraturan menteri meliputi standar kompetensi dan kualifikasi kepala sekolah, guru, tenaga administrasi, pustakawan dan konselor . Adapun keahlian yang harus dimiliki tenaga kependidikan di lingkungan departemen Agama sekarang Kementrian Agama,meliputi dua kompetensi utama yaitu akademik dan professional dan tiga kompetensi pendukung yaitu membangun hubungan, kepemimpinan dan mengembangkan diri .( Standar Kompetensi Guru pendidikan Agama Islam pada Sekolah Umum dan Madrasah, 2004 : 2-3)
Standar kompetensi dan kualifikasi Pendidik dan Tenaga Kependidikan yang telah diatur dengan peraturan menteri meliputi standar kompetensi dan kualifikasi kepala sekolah, guru, tenaga administrasi, pustakawan dan konselor . Adapun keahlian yang harus dimiliki tenaga kependidikan di lingkungan departemen Agama sekarang Kementrian Agama,meliputi dua kompetensi utama yaitu akademik dan professional dan tiga kompetensi pendukung yaitu membangun hubungan, kepemimpinan dan mengembangkan diri .( Standar Kompetensi Guru pendidikan Agama Islam pada Sekolah Umum dan Madrasah, 2004 : 2-3)
Adapun mengenai standar Pendidik dan Kependidikan telah di atur dalam PP No. 19 Tahun 2005 Tentang Standar Nasional Pendidikan , dijelaskan pada bab VI.
1) Berkaitan dengan Pendidik ( bagian kesatu pasal 28 )
(1) Pendidik harus memiliki kualifikasi akademik dan kompetensi sebagai agen pembelajaran, sehat jasmani dan rohani
serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional.
(2) Kualifikasi akademik sebagaimana dimaksud pada ayat (1) adalah tingkat pendidikan minimal yang harus dipenuhi oleh seorang pendidik yang dibuktikan dengan ijazah dan/atau sertifikat keahlian yang relevan sesuai ketentuan perundangundangan yang berlaku.
(3) Kompetensi sebagai agen pembelajaran pada jenjang pendidikan dasar dan menengah serta pendidikan anak usia dini meliputi:
a. Kompetensi pedagogik;
b. Kompetensi kepribadian;
c. Kompetensi profesional; dan
d. Kompetensi sosial.
(4) Seseorang yang tidak memiliki ijazah dan/atau sertifikat keahlian sebagaimana dimaksud pada ayat (2) tetapi memiliki keahlian khusus yang diakui dan diperlukan dapat diangkat menjadi pendidik setelah melewati uji kelayakan dan kesetaraan.
(5) Kualifikasi akademik dan kompetensi sebagai agen pembelajaran sebagaimana dimaksud pada ayat (1) sampai dengan (4) dikembangkan oleh BSNP dan ditetapkan dengan Peraturan Menteri.
2) Berkaitan dengan Kualifikasi Pendidik ( Pasal 29 )
(1) Pendidik pada pendidikan anak usia dini memiliki:
a. kualifikasi akademik pendidikan minimum diploma empat (D-IV) atau sarjana (S1)
b. latar belakang pendidikan tinggi di bidang pendidikan anak usia dini, kependidikan lain, atau psikologi; dan
c. sertifikat profesi guru untuk PAUD
(2) Pendidik pada SD/MI, atau bentuk lain yang sederajat memiliki:
a. kualifikasi akademik pendidikan minimum diploma empat (D-IV) atau sarjana (S1)
b. latar belakang pendidikan tinggi di bidang pendidikan SD/MI , kependidikan lain, atau psikologi; dan
c. sertifikat profesi guru untuk SD/MI
(3) Pendidik pada SMP/MTs atau bentuk lain yang sederajat memiliki
a. kualifikasi akademik pendidikan minimum diploma empat (D-IV) atau sarjana (S1)
b. latar belakang pendidikan tinggi dengan program pendidikan yang sesuai dengan mata pelajaran yang diajarkan; dan
c. sertifikat profesi guru untuk SMP/MTs
(4) Pendidik pada SMA/MA, atau bentuk lain yang sederajat memiliki:
a. kualifikasi akademik pendidikan minimum diploma empat (D-IV) atau sarjana (S1)
b. latar belakang pendidikan tinggi dengan program pendidikan yang sesuai dengan mata pelajaran yang diajarkan; dan
c. sertifikat profesi guru untuk SMA/MA
(5) Pendidik pada SDLB/SMPLB/SMALB, atau bentuk lain yang sederajat memiliki:
a. kualifikasi akademik pendidikan minimum diploma empat (D-IV) atau sarjana (S1) latar belakang pendidikan tinggi dengan program pendidikan khusus atau sarjana yang sesuai dengan mata pelajaran yang diajarkan; dan
b. sertifikat profesi guru untuk SDLB/SMPLB/SMALB.
(6) Pendidik pada SMK/MAK, atau bentuk lain yang sederajat memiliki:
a. kualifikasi akademik pendidikan minimum diploma empat (D-IV) atau sarjana (S1)
b. latar belakang pendidikan tinggi dengan program pendidikan yang sesuai dengan mata pelajaran yang diajarkan; dan
c. sertifikat profesi guru untuk SMK/MAK.
(7) Pendidik pada pendidikan tinggi memiliki kualifikasi pendidikan minimum:
a. lulusan diploma empat (D-IV) atau sarjana (S1) untuk program
diploma;
b. lulusan program magister (S2) untuk program sarjana (S1); dan
lulusan program doktor (S3) untuk program magister (S2) dan
program doktor (S3).
(8) Selain kualifikasi pendidik sebagaimana dimaksudkan pada ayat (1) butir a, pendidik pada program vokasi harus memiliki sertifikat kompetensi
sesuai dengan tingkat dan bidang keahlian yang diajarkan yang dihasilkan oleh perguruan tinggi.
(9) Selain kualifikasi pendidik sebagaimana dimaksudkan pada ayat (1) butir b, pendidik pada program profesi harus memiliki sertifikat kompetensi setelah sarjana sesuai dengan tingkat dan bidang keahlian yang diajarkan yang dihasilkan oleh perguruan tinggi.
3) Berkaitan dengan Tenaga Kependidikan ( Bagian Kedua pasal 35 )
a. Tenaga Kependidikan yang ada di satuan pendidikan dari TK/ RA atau bentuk lain yang sederajat sekurang-kurangnya terdiri dari atas kepala TK/RA dan tenaga kebersihan TK/RA.
b. Tenaga Kependidikan yang ada di satuan pendidikan dari SD/ MI atau bentuk lain yang sederajat sekurang-kurangnya terdiri dari atas kepala sekolah/madrasah, tenaga administrasi, tenaga perpustakaan, dan tenaga kebersihan sekolah/madrasah.
c. Tenaga Kependidikan yang ada di satuan pendidikan dari SMP/ MTS , SMA/MA, atau SMK/MAK atau bentuk lain yang sderajat terdiri dari kepala sekolah/madrasah, tenaga administrasi, tenaga perpustakaan, tenaga laboratorium, dan tenaga kebersihan sekolah/madrasah.
d. Tenaga Kependidikan yang ada di satuan pendidikan SDLB, SMPLB, dan SMALB atau bentuk lain yang sederajat sekurang-kurangnya terdiri atas kepala sekolah, tenaga administrasi, tenaga perpustakaan, tenaga laboratorium, tenaga kebersihan sekolah, teknisi sumber belajar, psikolog, pekerja sosial, dan terapis.
e. Paket A, Paket B dan Paket C sekurang-kurangnya terdiri atas pengelola kelompok belajar, tenaga administrasi, dan tenaga perpustakaan.
f. lembaga kursus dan lembaga pelatihan keterampilan sekurang-kurangnya terdiri atas pengelola atau penyelenggara, teknisi, sumber belajar, pustakawan, dan laboran.
g. tenaga perpustakaan, tenaga laboratorium, tenaga kebersihan sekolah, teknisi sumber belajar, psikolog, pekerja sosial, dan terapis.
h. Paket A, Paket B dan Paket C sekurang-kurangnya terdiri atas pengelola kelompok belajar, tenaga administrasi, dan tenaga perpustakaan.
i. lembaga kursus dan lembaga pelatihan keterampilan sekurang
j. kurangnya terdiri atas pengelola atau penyelenggara, teknisi, sumber belajar, pustakawan, dan laboran.
4. Tujuan Manajemen Tenaga Kependidikan
Manajemen tenaga kependidikan disebut juga manajemen personalia pendidikan bertujuan untuk mendayagunakan tenaga kependidikan secara efektif dan efesien untuk mencapai hasil yang efektif dan efesien untuk mencapai hasil yang optimal , namun tetap dalam kondisi yang menyenangkan. Sehubungan dengan itu, fungsi personalia yang harus dilaksanakan pimpinan, adalah menarik, mengembangkan, menggaji, dan memotivasi personil guna mencapai tujuan system, membantu anggota mencapai posisi dan standar perilaku , memaksimalkan perkembangan karier tenaga kependidikan, serta menyelaraskan tujuan individu dan organisasi.
5. Cakupan Manajemen Tenaga Kependidikan
Menurut Mulyasa (2009) manajemen tenaga kependidikan (guru dan personil) mencakup : (1) perencanaan pegawai, (2) pengadaan pegawai, (3) pembinaan dan pengembangan pegawai, (4) promosi dan mutasi, (5) pemberhentian pegawai, (6) kompensasi, (7) penilaian pegawai.
· Perencanaan Pegawai
Perencanaan pegawai merupakan kegiatan untuk menentukan kebutuhan pegawai, baik secara kuantitatif maupun kualitatif untuk sekarang dan masa depan. Penyusunan rencana personalia yang baik dan tepat memerlukan informasi yang lengkap dan jelas tentang pekerjaan atau tugas yang harus dilakukan dalam organisasi. Karena itu sebelum menyusun rencana , perlu dilakukan analisis pekerjaan ( job analisis) dan analisis jabatan untuk memperoleh deskripsi pekerjaan ( gambaran tentang tugas- tugas dan pekerjaan yang harus dilaksanakan). Informasi ini sangat membantu dalam menentukan jumlah pegawai yang diperlukan, dan juga untuk menghasilkan spesifikas pekerjaan ( job specification ) .Spesifikasi jabatan ini memeberi gambaran tetntang gambaran tentang kualitas minimum pegawai yang dapat diterima dan yang perlu untuk melaksanakan pekerjaan sebagaimana mestinya.
· Pengadaan Pegawai
Pengadaan pegawai merupakan kegiatan untuk memenuhi kebutuhan pegawai pada suatu lembaga, baik jumlah maupun kualitasnya . Untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan dilakukan kegiatan rekruitmen , yaitu usaha untuk mencari dan mendapatkan calon – calon pegawai yang memenuhi syarat sebanyak mungkin, untuk kemudian dipilih calon yang terbaik dan tercakap. Untuk kepentingan tersebut perlu dilakukan seleksi , melalui ujian lisan , tulisan, dan praktek. Namun ada kalanya , pada suatu organisasi , pengadaan pegawai dapat didatangkan secara intern atau dari dalam organisasi saja, apakah melaui promosi atau mutasi. Hal tersebut dilakukan apabila ada formasi yang kosong sedikit, sementara pada bagian yang lain ada kelebihan pegawai atau memang sudah dipersiapkan.
· Pembinaan dan pengembangan pegawai
Organisasi senantiasa menginginkan agar personilnya melaksanakan tugas secara optimal dan menyumbangkan segenap kemampuannya untuk kepentingan organisasi , serta bekerja lebih baik dari hari ke hari . Di samping itu pegawai sendiri , sebagai manusia juga membutuhkan peningkatan dan perbaikan pada dirinya termasuk dalam tugasnya . Sehubungan dengan itu fungsi pembinanan dan pengembangan pegawai merupakan fungsi pengelolaan personil yang mutlak perlu , untuk memperbaiki , menjaga dan meningkatkan kinerja pegawai. Kegiatan ini dapat dilakukan dengan cara on the job training dan inservice training.
Perencanaan pengembangan pendidik (guru) dan tenaga kependidikan di antaranya:
1) Membuat usulan penambahan guru mata pelajaran,
2) Mengusulkan peningkatan kualifikasi guru yang belum S1/D4,
3) Mengusulkan guru untuk di sertifikasi,
4) Mengusulkan tenaga administrasi, perpustakaan dan laboratorium komputer.
5) Menyusun kegiatan pertemuan guru melalui kegiatan Kelompok Kerja Guru (KKG) mini dan kegiatan Kelompok Kerja Guru (KKG) di gugus sekolah.
Pelaksanaan pengembangan tenaga pendidik dilakukan dengan kegiatan pertemuan Kelompok Kerja Guru (KKG) mini di sekolah, dan Kelompok Kerja Guru (KKG) di gugus sekolah satu kali dalam satu bulan. Diikuti oleh semua guru dalam gugus sekolah dibimbing oleh guru pemandu mata pelajaran Akan tetapi masih ada guru yang enggan hadir pada pertemuan KKG . Diharapkan kepada guru dapat menyusun dan merevisi perangkat pembelajaran berupa silabus dan rencana pelaksanaan pembelajaran, dan membuat lembar kerja siswa. melakukan inovasi pada kegiatan pembelajaran, dengan memanfaatkan lingkungan sebagai sumber belajar serta melaksanakan pembelajaran dengan pendekatan pembelajaran aktif kreatif efektif dan menyenangkan.
· Promosi dan mutasi
Promosi merupakan hak bagi setiap pegawai, di Indonesia, untuk PNS , promosi atau pengangkatan pertama biasanya diangkat sebagai calon PNS dengan masa percobaan satu atau dua tahun , kemudian mengikuti prajabatan . Dan setelah lulus diangkat menjadi PNS secara penuh. Setelah diangkat menjadi PNS kegiatan selanjutnya adalah penempatan atau penugasan. Dalam melaksanakan tugasnya terkadang untuk promosi jabatan seorang pegawai dimutasi, atau alasan pembinaan.
· Pemberhentian pegawai
Pemberhentian pegawai merupakan fungsi personalia yang menyebabkan terlepasnya pihak organisasi dan personil dari hak dan kewajiban sebagai lembaga tempat bekerja dan sebagai pegawai. Untuk selanjutnya mungkin masing – masing pihak terikat dalam perjanjian dan ketentuan sebagai bekas pegawai dan bekas lembaga tempat kerja. Dalam kaitannya dengan tenaga kependidikan di sekolah, khususnya pegawai negeri sipil. Adapun sebab – sebab pemberhentian pegawai ini dapat dikelompokkan ke dalam tiga jenis; (1) pemberhentian atas permohonan sendiri ,(2) pemberhentian oleh dinas atau pemerintah ; dan (3) pemberhentian sebab lain –lain.
Pemberhentian atas permohonan pegawai sendiri, misalnya karena pindah lapangan pekerjaan yang bertujuan memperbaiki nasib.Adapun pemberhentian pegawai oleh dinas atau pemerintah bisa dilakukan dengan alasan pegawai tersebut tidak cakap dalam melaksanakan tuga, adanya perampingan atau penyederhanaan organisasi, peremajaan, pegawai yang tidak tidak sehat jasmani dan rohani karenanya tidak dapat melaksanakan tugas dengan baik, melakukan pelanggaran pidana tau melanggar sumpah pewai atau janji pegawai. Sementara pemberhentian pegawai karena alasan lain penyebabnya karena pegawai yang bersangkutan meninggal dunia, hilang, habis menjalani cuti di luar tanggungan Negara, tidak melaporkan diri kepada yang berwenang , serta telah mencapai batas usia pension.
· Kompensasi
Kompensasi adalah balas jasa yang diberikan oleh organisasi kepada pegawai , yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap .Pemberian kompensasi selain dalam bentuk gaji, dapat berupa tunjangan , fasilitas perumahan, kendaraan, dan lain – lain. Masalah kompensasi merupakan salah satu bentuk tantangan karena imbalan oleh para pekerja tidak dipandang semata – mata sebagai alat pemuas kebutuhan materialnya. Akan tetapi juga dikaitkan dengan harkat dan martabatnya manusia .Sebaliknya organisasi cenderung melihatnya sebagai beban yang harus dipukul oleh organisasi tersebut dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran . Dalam mengembangkan dan menerapkan sustunsistem imbalan tertentu, kepentingan organisasi dan para pekerja perlu diperhitungkan.
· Penilaian pegawai
Penilaian tenaga kependidikan ini difokuskan pada prestasi individu dan peran sertanta dalam kegiatan sekolah . Penilaian tidak hanya penting bagi sekolah , tetapi juga bagi pegawai itu sendiri. Bagi para pegawai , penilaian berguna sebagai umpan balik berbagai hal , seperti kemampuan, keletihan, kekurangan, dan potensi yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana, dan pengembangan karir. Bagi sekolah , hasil penilaian prestasi kerja tenaga kependidikan sangat penting dalam pengambilan keputusan berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program sekolah, penerimaan, pemilihan, pengenalan, penempatan, promosi, system imbalan, dan aspek lain dari keseluruhan proses efektif sumber daya manusia .
Untuk peningkatan produktivitas dan prestasi kerja dapat dilakukan dengan meningkatkan sumber daya manusia , Kepala Sekolah, Guru dan Karyawan dengan cara mengikut sertakan pada kegiatan-kegiatan yang menunjang pada kinerja seluruh unsur sekolah. Hal ini menunjukkan, bahwa keberhasilan pengelolaan pendidikan pada sebuah sekolah apabila Kepala Sekolah memiliki kemampuan untuk menciptakan kondisi yang melibatkan pada semua unsur pengelola sekolah.Tugas kepala sekolah dalam kaitannya dengan manajemen tenaga kependidikan bukanlah pekerjaan yang mudah karena tidak hanya mengusahakan tercapainya tujuan sekolah, tetapi juga tujuan tenaga kependidikan (guru dan pegawai) secara pribadi. Oleh karena itu, kepala sekolah dituntut untuk mengerjakan instrumen pengelolaan tenaga kependidikan, seperti daftar riwayat pekerjaan, dan kondisi pegawai untuk membantu kelancaran MBS di sekolah yang dipimpinnya. ( Mulyasa , 2009 : 42 - 45 ).
B. Kepemimpinan Kepala Sekolah dalam Mengelola Tenaga Pendidik dan Kependikan
Kepemimpinan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam manajemen berbasis sekolah. Hal ini terkait bagi kepala sekolah dalam meningkatkan kesempatan untuk mengadakan pertemuan secara efektif dengan para guru dalam situasi yang kondusif. Perilaku kepala sekolah harus dapat mendorong kinerja para guru dengan menunjukkan rasa bersahabat, dekat, dan penuh pertimbangan terhadapa para guru, baik sebagai individu maupun kelompok. Perilaku positif dan antusisme dapat mendorong kelompok dalam mengrahkan dn memotivasi individu untuk senantiasa bekerja sama dalam kelompok untuk mewujudkan tujuan organisasi, dlam hal ini lembaga satuan pendidikan dasar.
Dalam kaitannya dengan peranan gaya kepemimpinan dalam meningkatkan kinerja pegawai, perlu dipahami bahwa setiap pemimpin bertanggung jawab mengarahkan apa yang baik bagi pegawainya, dengan memberi contoh yang baik. Pemimpin juga harus sabar, dan penuh pengertian. Dimana peran dan fungsi pemimpin dapat diartikan seperti motoo Ki Hadjar Dewantara yang berbunya : “ing ngarsa sung tulada, ing madya mangun karsa, tut wuri handayani” (di depan menjadi teladan, ditengah membina semangat dan kemauan, dibelakang menjadi pendorong/ motivator). Pemimpin juga harus memiliki berbagai kemampuan diantaranya yang berkaitan dengan pembinaan disiplin pegawai dan motivasi. (Forum Sejawat, 2010, forum sejawat blogspot.com.)
Kemampuan kepala sekolah dalam MBS diantaranya adalah kemampuan dalam koordinasi dan komunikasi . Koordinasi sangat diperlukan dalam manajemen berbasis sekolah, dalam upaya menyatukan kesamaan pandangan antara berbagai pihak yang berkepentingan dengan kegiatan dan tujuan sekolah, seperti guru, kepala sekolah, personil sekolah, orang tua, dan masyarakat. Berupa koordinasi yang bersifat intern maupun ekstern.
Handayaningrat (1992) dalam Mulyasa (2004 : 132) mengemukakan karakteristik koordinasi sebagai berikut :
a. Tanggung jawab koordinasi terletak pada pimpinan.
b. Koordinasi adalah kerjasama.
c. Koordinasi merupakan proses yang terus menerus (continue process).
d. Pengaturan usaha kelompok secara teratur.
e. Kesatuan tindakan merupakan inti koordinasi.
f. Tujuan koordinasi adalah tujuan bersama (common purpose).
Sejalan dengan koordinasi, komunikasi dalam manajemen berbasis sekolah meliputi komunikasi internal dan eksternal. Komunikasi intern lebih menekankan pada pengembangan komunikasi antar personil secara sehat. Sedangkan komunikasi eksternal meliputi hubungan sekolah dengan orang tua siswa dan masyarakat secara umumnya, baik secara individu maupun kelembagaan.
Kepemimpinan kepala sekolah yang efektif dalam MBS dapat dilihat berdasarkan kriteria berikut:
1. Mampu memberdayakan guru-guru untuk melaksanakan proses pembelajaran dengan baik, lancar, dan produktif.
2. Dapat menyelesaikan tugas dan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan.
3. Mampu menjalin hubungan yang harmonis dengan masyarakat sehingga dapat melibatkan mereka secara aktif dalam rangka mewujudkan tujuan sekolah dan pendidikan.
4. Berhasil menerapkan prinsip kepemimpinan yang sesuai dengan tingkat kedewasaan guru dan pegawai lain disekolah.
5. Bekerja dengan tim manajemen
6. Berhasil mewujudkan tujuan sekolah secara produktif sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan. ( Agus Sholeh, 2010 : 9 ).
Kepemimpinan model Kepemimpinan yang ahli menurut A.E. Ted Wall
Ada 3 kecakapan yang harus dimiliki seorang pemimpin yaitu :
1. Ide kunci ( key ideas ) , Gagasan utama tentang kepemimpinan dan Manajemen
2. Nilai- Nilai Dasar ( Basic Values ) Kepercayaan, rasa dan sikap yang melandasi praktek kepemimpinan .
Para pemimpin yang efektif mematuhi seperangkat nilai-nilai yang sesuai, misalnya,kejujuran, integritas, keterbukaan dan menghormati orang lain yang menghasilkan perasaan kepercayaan . Nilai-nilai dasar dari pemimpin akan menentukan jenis ide dan keterampilan yang dia menggunakan
3. Ketrampilan Utama (Essential Skills )Menata Diri / aktualisasi diri ( Self Regulation
Akumulasi berbagai keterampilan yang dikembangkan dan digunakan oleh seorang pemimpin) Seorang pemimpin perlu mengembangkan jenis ketrampilan berikut :
· Ketrampilan pribadi dan kelompok
· Ketrampilan tim
· Ketrampilan perencanaan
· Ketrampilan manajemen
· Ketrampilan khusus yang diperlukan akan tergantung pada situasi di mana mereka memimpin.
Kemampuan dalam menata diri ( self regulation ) meliputi :
Para pemimpin yang efektif tahu bagaimana memantau, mengevaluasi dan meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan, kepemimpinan yang merefleksikan situasi dan mengidentifikasi apa yang mereperlu untuk dipelajari , mengetahui cara belajar dan berlatih meningkatkan ketrampilan kepemimpinan mereka.
Kemampuan Kesadaran diri ( self awareness ) meliputi :
Pemimpin yang efektif mengembangkan kesadarn diri tentang keahlian kepemimpinan,mereka memahami nilai-nilai dasar , mereka tahu ide – ide yang merasa penting dan mereka ingin menggunakan, mereka tahu ketrampilan yang mereka dapat melakukannya dengan baik dan ketrampilan yang mereka butuhkan untuk meningkatkan kemampuan diri. ( Bahan Mata kuliah MBS, disampaikan oleh Prof.Dr.H.Sutrisno, pada hari Senin, 21 Mei 2012 )
Berikut ini ada beberapa kegiatan pembinaan kemampuan tenaga kependidikan yangdapat dlakukan oleh kepala Madrasah / sekolah, dalam buku Pedoman Manajemen Berbasis madrasah :( Pedoman Manajemen Berbasis Madrasah , 2004 : 94 ), dijelaskan antara lain :
a. Menghimbau para guru yang belum memenuhi kualifikasi S1 agar mengikuti penyetaran S1
b. Mengikutsertakan guru melalui kegiatan seminar, workshop maupun diklat
c. Peningkatan Profesionalisme guru melalui wadah PKG ( Pemantapan Kerja Guru ) dan KKG ( Kelompok Kerja Guru )
d. Meningkatkan kesejahteraan guru , misalnya pemberian insentif di luar gaji, imbalan, tunjangan , penghargaan , serta tunjangan lain yang dapat meningkatkan kinerja guru.
C. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Implementasi MBS Pada Pendidik dan Tenaga Kependidikan
Faktor – factor yang memepengaruhi Implementasi MBS pada pendidik dan tenaga kependidikan pada dasarnya terletak pada kepemimpinan kepala sekolah dalam mengelola komponen – komponen yang ada di sekolah ( stakeholder ). Namun secara umum keberhasilan dalam implementasi MBS di pengaruhi baik factor internal maupun eksternal yang ada di lingkungan sekolah. Dalam tulisannya Oswal ( 1995 ) tentang School Based Management , menyebutkan beberapa factor yang mempengaruhi dalam keberhasilan pelaksana MBS di sekolah antara lain :
1. Sekolah harus memiliki otonomi terhadap empat hal, yaitu dimilikinya otonomi dalam kekuasaan dan kewenangan , pengembangan pengetahuan dan ketrampilan secara berkesinambungan, akses informasi ke segala bagian dan pemberian penghargaan kepada setiap pihak yang berhasil.
2. Adanya peran serta masyarakat secara aktif dalam hal pembiayaan, proses pengambilan keputusan terhadap kurikulum dan intruksional serta non-intruksional.
3. Adanya kepemimpinan sekolah yang kuat sehingga mampu menggerakkan dan mendayagunakan setiap sumber daya sekolah secara efektif terutama kepala sekolah harus menjadi sumber inspirasi atas pembangunan dan pengembangan sekolah secara umum. Kepala sekolah dalam MBS berperan sebagai designer, motivator, fasilitator dan liaison.
4. Adanya proses pengambilan keputusan yang demokratis dalam kehidupan dewan sekolah yang aktif. Dalam pengambilan keputusan kepala sekolah harus mengembangkan iklim demokratis dan memperhatikan aspirasi dari bawah.
5. Adanya guidelines dari Departemen Pendidikan terkait sehingga mampu mendorong proses pendidikan di sekolah secara efektif dan efisien Guidelines itu jangan sampai berupa peraturan-peraturan yang mengekang dan membelenggu sekolah. Artinya tidak perlu lagi petunjuk pelaksanaan dan petunjuk teknis dalam pelaksanaan MBS yang diperlukan adalah rambu-rambu yang membimbing.
6. Sekolah harus memilki transparansi dan akuntabilitas yang minimal diwujudkan dalam laporan pertanggungjawaban setiap tahunnya. Akuntabilitas sebagai bentuk pertanggungjawaban sekolah terhadap semua stakeholder. Untuk itu sekolah harus dijalankan secara transparan, demokratis dan terbuka terhadap segala bidang yang dijalankan dan kepada setiap pihak terkait.
7. Penerapan MBS harus diarahkan untuk pencapaian kinerja sekolah dan lebih khusus lagi adalah meningkatkan pencapaian belajar siswa. Perlu dikemukakan lagi bahwa MBS tidak bisa langsung meningkatkan kinerja belajar siswa namun berpotensi untuk itu. Oleh karena itu, usaha MBS harus lebih terfokus pada pencapaian prestasi belajar siswa.
8. Implementasi diawali dengan sosialisasi dari konsep MBS, identifikasi peran masing-masing, pembangunan kelembagaan (capacity building) mengadakan pelatihan-pelatihan terhadap peran barunya, implementasi pada proses pembelajaran, evaluasi atas pelaksanaan di lapangan dan dilakukan perbaikan-perbaikan.( Aby farhan, 2011 )
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
1. Cakupan Manajemen pendidik dan tenaga pendidikan meliputi antara lain perencanaan pegawai, pengadaan pegawai, pembinaan dan pengembangan pegawai, promosi dan mutasi, pemberhentian pegawai, kompensasi, penilaian pegawai Perencanaan Pegawai.
2. Manajemen tenaga kependidikan disebut juga manajemen personalia pendidikan bertujuan untuk mendayagunakan tenaga kependidikan secara efektif dan efesien untuk mencapai hasil yang efektif dan efesien untuk mencapai hasil yang optimal , namun tetap dalam kondisi yang menyenangkan.
3. Kepemimpinan kepala sekolah yang efektif dalam MBS dapat dilihat berdasarkan kriteria berikut:
a. Mampu memberdayakan guru-guru untuk melaksanakan proses pembelajaran dengan baik, lancar, dan produktif.
b. Dapat menyelesaikan tugas dan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan.
c. Mampu menjalin hubungan yang harmonis dengan masyarakat sehingga dapat melibatkan mereka secara aktif dalam rangka mewujudkan tujuan sekolah dan pendidikan.
d. Berhasil menerapkan prinsip kepemimpinan yang sesuai dengan tingkat kedewasaan guru dan pegawai lain disekolah.
e. Bekerja dengan tim manajemen
f. Berhasil mewujudkan tujuan sekolah secara produktif sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan.
4. Faktor – factor yang mempengaruhi keberhasilan dalam penerapan MBS di sekolah pada umumnya dan MBS pada pendidik dan tenaga pendidikan secara khusus.antara lain :
a. Sekolah harus memiliki otonomi terhadap empat hal, yaitu otonomi dalam kekuasaan dan kewenangan , pengembangan pengetahuan dan ketrampilan secara berkesinambungan, akses informasi ke segala bagian dan pemberian penghargaan kepada setiap pihak yang berhasil.
b. Adanya peran serta masyarakat secara aktif dalam hal pembiayaan, proses pengambilan keputusan terhadap kurikulum dan intruksional serta non-intruksional.
c. Adanya kepemimpinan sekolah yang kuat ,Potensi kepala madrasah/sekolah ( Pedoman Manajemen Berbasis Madrasah, 2004 : 91)
d. Adanya proses pengambilan keputusan yang demokratis
e. Adanya guidelines dari Departemen Pendidikan terkait
f. Sekolah harus memilki transparansi dan akuntabilitas yang minimal diwujudkan dalam laporan pertanggungjawaban setiap tahunnya.
g. Penerapan MBS harus diarahkan untuk pencapaian kinerja sekolah dan lebih khusus lagi adalah meningkatkan pencapaian belajar siswa.
h. Implementasi diawali dengan sosialisasi dari konsep MBS, identifikasi peran masing-masing, pembangunan kelembagaan (capacity building) mengadakan pelatihan-pelatihan terhadap peran barunya, implementasi pada proses pembelajaran, evaluasi atas pelaksanaan di lapangan dan dilakukan perbaikan-perbaikan.
B. Saran – saran
1. Diharapkan adanya kemauan kuat bagi pendidik dan tenaga kependidikan untuk selalu meningkatkan kinerjanya.
2. Diharapkan adanya kemauan bagi pendidik dan tenaga kependidikan untuk bekerjasama dalam sebuah tim yang kuat untuk keberhasilan penerapan MBS di sekolah 3.
3. Diharapkan bagi pengawas untuk menjalankan perannya secara efektif , karena akan berpengaruh bagi keberhasilan dalam pelaksanaan MBS di sekolah.
